荆楚网（湖北日报）（通讯员 李一平 杨颖）试用期常被视为用人单位与劳动者之间的“双向评价期”，但绝不是可以随意终止劳动合同的“免责期”。如果您单方面解除合同，则“不得违反劳动条件”或“无能力实现劳动”，如果您没有提供足够的法律依据和法律依据，请考虑非法行为并提出要求补偿 阿德瓜达。近日，湖北省武汉市东湖新技术开发区人民法院审结了相关劳动争议案件，判决科技公司向被非法解除劳动合同的员工杨先生支付赔偿金。 2024年6月，杨女士加入一家科技公司担任销售代表。双方签订三年雇佣协议并同意试用期为三个月。加入公司后，杨女士参加了公司的产品培训，并逐渐开始从事客户关系工作。同年9月，该公司未提供任何培训或调动手续，并向正在试用期的杨先生发出“解除劳动合同通知书”，理由是其“未达到出勤要求，未与客户进行有效沟通，不具备担任该职位的资格”。杨某认为公司解雇的决定毫无根据，请求劳动仲裁。仲裁庭采纳了杨先生的诉讼请求，裁定公司应当支付非法解除劳动合同的赔偿金。该公司不服这一判决，向法院提起上诉。 庭审期间，该公司仅出示微信牌照记录作为考勤管理依据，但未提供证明没有任何广告或通知的考勤管理系统，也没有提供证据表明杨先生接受过培训或调动。据此，法院判决，用人单位因劳动者不适合工作而解除劳动合同的，劳动者必须依法办理职业培训和适应预备程序；否则，不构成合法解雇。此外，该公司未能证明其考勤管理制度的合法性和具体标准，解散前也未向杨先生发出任何关于其考勤问题的书面警告。因此，其解除行为缺乏事实和制度依据。仲裁庭裁定公司解雇行为构成非法解雇，并责令杨先生支付非法解除劳动合同的赔偿金。该裁决目前已经生效。 【法官陈述】 缓刑该期限不是雇主的“自愿终止期限”。是的。终止必须基于明确的制度、适当的程序和充分的证据。当用人单位以“不符合劳动条件”、“不称职”等理由解除劳动合同时，除非能证明向劳动者告知相关制度，而且严格执行法律规定的考核、培训、调岗等程序，否则用人单位将面临法律风险。如果劳动者发现自己遇到这种情况，还应注意保存重要证据，如裁员通知、工作记录、文件、系统实体等，依法维护自己的权益。完善制度流程、依法行使用工自主权，是用人单位建立健康劳动关系、防范职场风险的重要途径。京中网讯（湖北日报网）（通讯员 李一平 杨颖）试用期往往被视为用人单位与劳动者之间的“双向评价期”，这绝对是事实。
